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Brecha laboral, ¿Realidad o ficción?

¿Realmente el empresario paga más a un hombre que a una mujer por el mismo puesto de trabajo?

Trabajo.
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Igualdad entre hombres y mujeres, techo de cristal, brecha salarial, son algunos de los conceptos que desde hace meses aparecen como más relevantes en las búsquedas en Google. Hablamos de factores sociales y económicos que se refieren a la falta de igualdad salarial y laboral entre un hombre y una mujer que desempeñan unas mismas funciones en un mismo puesto de trabajo. 

Una de las herramientas necesarias y obligadas que nos permiten comprobar si efectivamente existe alguna brecha en este sentido es la elaboración de Registros Retributivos, los cuales nos darán una visión cierta sobre puestos de trabajo, categorías profesionales y sueldos.

Ante este escenario, nos preguntamos: ¿realmente el empresario paga más a un hombre que a una mujer por el mismo puesto de trabajo? 

Si la empresa tiene más del 25% de brecha salarial en algún puesto de trabajo, la Inspección de trabajo le puede sancionar con más de 7.500€. Por lo tanto, ¿se arriesgará una empresa a incurrir en una sanción de este tipo?

SNL Consulting lleva desde el 2019 realizando auditorías salariales y Registros Retributivos a grandes empresas que han implantado un Plan de Igualdad y recientemente a pymes, independientemente del número de trabajadores, y; se han detectado pocas brechas salariales. Es decir, diferencias sustanciales entre el salario que percibe un hombre y una mujer para el desempeño del mismo puesto de trabajo. ¿Por qué?

Brecha laboral, ¿Realidad o ficción?.
Brecha laboral, ¿Realidad o ficción?.

Primero, todas las empresas cumplen con las obligaciones salariales de sus convenios sectoriales. En muchos casos, las empresas pagan un sueldo base sin ningún tipo de complemento o variable. Esto implica que hombre y mujer cobran lo mismo. 

¿Y si la empresa paga menos que el convenio?. El perfil de empresa que no cumple con su convenio tampoco suele cumplir con el resto de las obligaciones derivadas de la normativa laboral (prevención de riesgos laborales, protección de datos personales, etc.)

Segundo, un paso previo, aunque no obligatorio legalmente para empresas de menos de 50 empleados en régimen general, es tener implantado un sistema que analice y valore los puestos de trabajo. Es decir, que cada puesto de trabajo, independientemente del sexo de la persona trabajadora que lo ocupa, se valore de forma objetiva en función de su responsabilidad, dedicación, conocimientos necesarios, experiencia, etc; necesarias para el desempeño del mismo.

Una correcta definición de los puestos de trabajo crea una adecuada valoración de los mismos. Los puestos de trabajo de una empresa pueden ser diferentes a los contemplados en su convenio, debido a las particularidades de las mismas que se escapan de la generalidad del convenio, sin embargo, ello no implica que exista una brecha salarial, sino que la definición existente en el convenio no define la particularidad del puesto de trabajo de dicha empresa

Tercero, el encuadre en el puesto de trabajo correcto. Esta es una causa habitual que encontramos en las empresas por dejadez a la hora de incluir en la categoría profesional al empleado, según su trabajo real. La diferencia salarial entre un camarero (Nivel 3) y un encargado (Nivel 1) en un restaurante del grupo B del convenio de la industria de la hostelería, es del 11%. En muchos casos, el encargado sigue encuadrado en el puesto de camarero, modificando artificialmente el promedio salarial del camarero. Si además este “camarero” es hombre y el resto son mujeres, la brecha salarial del 11% que arroja el registro retributivo, no es real.

Brecha laboral, ¿Realidad o ficción?.
Brecha laboral, ¿Realidad o ficción?.

Por todo lo anterior, es necesario, como comentábamos al principio, contar con un Plan de Igualdad y un Registro Retributivo elaborado por expertos que analicen realmente la casuística de cada empresa y analicen las categorías y puestos de trabajo al detalle. En SNL Consulting hemos llevado a cabo numerosos Planes de Igualdad, así como Registros Retributivos y acompañamos al cliente en todo el proceso de principio a fin. ¿Qué ocurre si detectamos una brecha salarial? Ante todo, se justifica y se informa mediante documento al empresario y a la Representación Legal de los Trabajadores. Una vez detectada, asesoramos al empresario sobre las diferentes alternativas que tiene para solventar la brecha en un plazo de tiempo razonable, asesorándole ante cualquier duda que se le pueda presentar durante el proceso.

Fuente: SNLigualdad.es del grupo SNL Group

 
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