Dinero

Llegar tarde al trabajo puede acabar en despido con la implantación del registro horario

La obligación de fichar deja constancia de los retrasos y la empresa tiene acreditado un incumplimiento reiterado de la jornada laboral

Magdalena Valerio, ministra de Trabajo.
photo_cameraMagdalena Valerio, ministra de Trabajo.

Llegan los primeros ‘sustos’ para los trabajadores tras la implantación del registro horario en todas las empresas. La Audiencia Nacional acaba de avalar los descuentos en la nómina por fichar tarde en el trabajo. Pero no sólo. El control de la jornada laboral ha abierto la puerta a que los retrasos injustificados y reiterados puedan conducir al despido.

La Audiencia Nacional acaba de establecer que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus trabajadores los minutos de retraso en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los empleados tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales. 

Demanda contra Atento

En una sentencia del pasado 20 de junio, la Sala de lo Social desestimó así una demanda interpuesta contra Atento por la CGT (Confederación General del Trabajo).

El pronunciamiento de la Audiencia Nacional se ha producido en medio de la revolución que ha ocasionado la obligación de que todas las empresas registren la jornada diaria de sus empleados. 

La medida lleva en vigor desde el pasado 12 de mayo, y las compañías que eviten implantar el sistema de control de jornada se arriesgan a ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con multas de hasta 6.250 euros.

Un mayor control del horario de los empleados

Expertos en derecho laboral, a los que ha tenido acceso Confidencial Digital, alertan de otra consecuencia negativa para los trabajadores tras la decisión de la Audiencia Nacional. 

Advierten de que la obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de los empleados abre la puerta también a que las compañías puedan sancionar con más facilidad a los trabajadores por incumplimientos de los horarios.

Tienen en cuenta que la obligación de fichar deja constancia de los retrasos, la empresa tendrá acreditado un incumplimiento reiterado de la jornada laboral y con ello podrá motivar incluso el despido de un empleado.

Se permite una doble sanción al trabajador

Los expertos laborales consultados por ECD destacan que la Audiencia Nacional ha dejado claro que el hecho de que la empresa sancione las ausencias y retrasos de los trabajadores (amonestaciones, suspensiones de empleo y suelo y despidos), a la vez que detrae de sus salarios lo que hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción.

Por lo tanto, explican que el descuento en la nómina obedece al lógico desarrollo dinámico de un contrato de naturaleza bilateral, como es el de trabajo. Pero no es incompatible con las sanciones por incumplimientos en el horario, ya que responden al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Despido por retrasos injustificados y repetidos

Recuerdan que la empresa tiene derecho a exigir en todo momento la puntualidad de un trabajador como deber dentro de la relación laboral puesto que, al final, no deja de ser una alteración dentro del orden interno de la compañía.

Por ello, la impuntualidad reiterada es considerada como un incumplimiento por parte del trabajador, que justificaría la aplicación de una sanción empresarial como la suspensión de empleo y sueldo, e incluso llegar al extremo del despido disciplinario.

El Estatuto de los Trabajadores, que es la legislación aplicable a las relaciones laborales, determina que son sancionables con despido disciplinario las faltas de puntualidad, y faltas de asistencia inclusive, cuando sean repetidas e injustificadas por el trabajador.

De esta manera, para que la impuntualidad o inasistencia deriven una sanción como el despido, se requiere que la conducta del trabajador sea continua en el tiempo y con cierta gravedad, sin que exista ningún motivo que le excuse.

Esto significa que, si el trabajador llega tarde por factores externos, como el tráfico, averías o accidentes, así como personales, como puede ser despertarse tarde o por situaciones familiares, no es motivo suficiente para que justifique un despido.

Despido según el criterio de proporcionalidad

Según los despachos especializados en derecho laboral consultados por ECD, el límite cuantitativo de faltas de puntualidad que son suficientes para entender que el incumplimiento del trabajador es grave viene recogido en el Convenio Colectivo correspondiente al sector o a la empresa.

En cada Convenio se establece un límite distinto, que va acompañado de las sanciones que son aplicables en cada caso, según se considere falta leve, grave o muy grave. No obstante, en ningún caso puede entenderse como sancionables los retrasos que el trabajador ha compensado alargando su jornada laboral.

Entre diez y quince faltas

En el caso de que el Convenio Colectivo no prevea el límite de faltas de puntualidad, se deberá tener en cuenta el criterio general que se ha establecido mediante la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales

Este criterio subsidiario determina que las faltas de puntualidad graves deben ser entre diez y quince faltas dentro de un mes. No obstante, siempre se deben tener en cuenta las circunstancias del trabajador y del caso concreto.

Cuando la impuntualidad es penalizada por el empresario, la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador para evitar que el empresario entienda que su conducta es sancionable.

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