¿Por qué no hay más mujeres en los puestos de alta dirección? Dánae Cortés, experta en recursos humanos, nos lo explica

Danae Cortés.
Danae Cortés.

En conmemoración del Día Internacional de la Mujer, y aprovechando el olor a café de por la mañana, la escuela de negocios ESIE se reúne con Dánae Cortés, experta en el  desarrollo de liderazgo de ejecutivos, y profesora de la asignatura Habilidades  Directivas en nuestro MBA (Master in Business Administration), para charlar sobre su  parecer en lo que se refiere a las mujeres en puestos de poder, y nos cuenta lo  siguiente: 

“Las mujeres nos hemos incorporado al mundo laboral hace décadas. Sin embargo, el  acceso a puestos de poder y responsabilidad, siendo cada vez más habitual, está lejos  de la paridad con nuestros compañeros hombres. Según un informe que ha publicado Naciones Unidas, a la velocidad a la que vamos ahora, necesitaremos otros 286 años para eliminar las leyes discriminatorias en materia de género y 140 años más para lograr la paridad en puestos directivos. 

Cada vez con más fuerza se reclama desde ámbitos públicos y privados que se facilite el acceso de las mujeres a esos puestos de poder. ¿Es una cuestión de justicia? Por supuesto. Más del 50 % de la población somos mujeres; y estamos infra representadas cuando hablamos de puestos de responsabilidad. 

Pero no solo es una cuestión de justicia. Es una cuestión de negocio. 

Más allá de la justicia, si queremos que la incorporación de la mujer a puestos de responsabilidad se produzca de forma masiva, deberíamos ser capaces de explicar por qué es una buena decisión estratégica para las empresas.  

No podemos olvidar que cualquier proceso de cambio, y este lo es, implica invertir recursos. En el mundo de los negocios, nadie invierte si está seguro de que no va a obtener ningún beneficio. Y lo cierto es que sí hay beneficios en tener a mujeres en  puestos de responsabilidad.  

Propiciados por la creciente demanda de datos, se han podido desarrollar algunos estudios que ayudan a entender el impacto de las mujeres en el negocio, cuando llegan a esos puestos. 

En el año 2020, McKinsey & Company publicó un estudio, en el que participaron más de 1000 empresas en 15 países, señalando que el talento femenino en puestos de  responsabilidad marca la diferencia. Las compañías con diversidad de género, comparadas con otras compañías de su mismo sector, llegan a obtener un 15 % más de  beneficio. En un mundo donde la competencia es cada vez más feroz, este dato no deja de ser atractivo.

Para explicar estos resultados, hay que tener en cuenta que las empresas están en un  proceso de transformación constante, motivado por los cambios del entorno y la introducción de nuevas tecnologías que han provocado, entre otras cosas, que los  trabajadores cambien sus prioridades y expectativas. La primera consecuencia de estos cambios es que ya no se puede tratar a la gente como siempre si queremos que se queden en nuestra empresa. De hecho, los procesos de selección se están  convirtiendo, cada vez más, en elección mutua: trabajador y empresa deben convencer a la otra parte de que son su mejor opción

Como resultado, la competencia por el talento es feroz

Casi independientemente del  sector, cualquier responsable de Recursos Humanos cuenta que el talento escasea y es difícil de retener.  

Llevamos años escuchando la necesidad de poner a las personas en el centro, ya sean empleados o clientes, cuando se trata de mejorar los resultados o la productividad, precisamente porque cada vez más la diferenciación viene del talento y no de los  procesos de las compañías. 

Y en todo esto, cuál es el papel de las mujeres?

Hay que analizar el impacto del liderazgo femenino para entenderlo.  

Hasta hace bien poco, cuando una mujer llegaba a un puesto de responsabilidad, asumía comportamientos que eran típicamente masculinos, con poco espacio para las emociones y focalizada únicamente en los resultados. De un tiempo a esta parte, las mujeres se han atrevido a desarrollar otras formas de trabajar, centradas en las personas. En estos nuevos estilos priman la construcción de relaciones y la colaboración por encima de los resultados a corto plazo. El impacto que tiene esta manera de hacer las cosas en un entorno donde necesitamos sacar el máximo partido  al talento que tenemos disponible es evidente. Sin ir muy lejos, tenemos ejemplos de los resultados de la gestión de la pandemia en varios países liderados por mujeres, como Alemania o Nueva Zelanda. 

Si es tan evidente, ¿por qué no hay más mujeres en los puestos de alta dirección? La razón es doble y, en mi opinión, la causa de por qué debe seguir existiendo el Día de la Mujer como una fecha especial marcada en el calendario. 

Por un lado, las mujeres necesitamos querer acceder a los puestos de poder. Muchas, suficientemente cualificadas para asumir esas responsabilidades, piensan que no lo  están y son muy críticas consigo mismas, sin importar cuanto reconocimiento reciban. Por esta razón, es muy importante que las mujeres que ya han llegado ejerzan de mentoras de las que aún están por llegar, ayudándolas a romper sus creencias  limitantes y demostrando que hay otras maneras de hacer las cosas. Además, la  necesidad de conciliación hace que, en general, las mujeres mucho más que los hombres se piensen si merece la pena asumir más responsabilidades en el mundo  laboral. 

Por otro lado, este cambio no es posible sin contar con los hombres. Necesitamos su  ayuda en la creación de oportunidades y para romper el techo de cristal. Es imprescindible porque son ellos los que ahora ocupan masivamente los puestos de  poder. Por eso, si queremos cambiar la manera de hacer las cosas de forma efectiva, deben estar involucrados. 

Como señalaba al principio de este artículo, los cambios llegarán sí o sí. Pero tardarán mucho. Y estamos en una época donde no nos podemos permitir, como sociedad, que tarden tanto. 

En realidad, estamos hablando de operar un cambio de mentalidad que afecta no solo al liderazgo en las empresas sino al funcionamiento de la sociedad. Para que las mujeres puedan asumir corresponsablemente el liderazgo en distintos ámbitos, los  hombres deben modificar también su papel en esos mismos entornos. Esto no sucederá si no se muestran claramente los beneficios de realizar estos cambios. 

Unos beneficios que no afectan solo a las mujeres, sino a las empresas y al conjunto de  la sociedad

No solo estamos de acuerdo con las palabras de Dánae sino que vivimos de cerca la  realidad en la que las mujeres, alumnas y trabajadoras de ESIE, nos demuestran a diario la necesidad de romper el techo de cristal y de generar una mayor  concienciación sobre la solución, así como medidas concretas para generar ese cambio cultural que nos lleve a una sociedad más igualitaria.

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