¿Sirven para algo las empresas de cazatalentos?

Para responder esta pregunta, El Confidencial Digital se ha puesto en contacto con dos prestigiosos ‘head hunters’ (o cazatalentos) para que expliquen cuál es su trabajo: son Julio Maese, ‘Associate’ en Ackermann Beaumont Group; y Ramón Egea, director del servicio de Head Hunting de Jobandtalent.

Maese explica que estas empresas “no sólo buscan a primeros cargos para otras compañías, sino a talentos determinados que nuestros clientes no tienen en sus plantillas, y necesitan para cubrir una nueva línea determinada de negocio”.

En la misma línea, Egea asegura que “nuestro trabajo es cubrir necesidades de personal que son muy complicadas de hallar para las empresas para las que trabajamos. Nuestra labor es acudir al mercado laboral para buscar candidatos, contarles el proyecto de nuestros clientes, y facilitar un acuerdo entre ambas partes”.

Metodología de trabajo

Cada empresa de Head Hunting tiene una bolsa de clientes específico, que busca cubrir puestos muy homogéneos. Sin embargo, la metodología de todas ellas es muy parecida, y podría resumirse en los siguientes cinco pasos, que explica Julio Maese:

-- Identificación del perfil buscado: Es importante tener claro qué talento está buscando exactamente la empresa cliente, para saber establecer un perfil claro con todas las características del candidato que quiere la compañía, tanto profesionales como de personalidad.

-- Trabajar con la empresa para definir las compañías objetivo: Las compañías objetivo son las empresas en las que los clientes de los cazatalentos quieren que busquen a sus candidatos. En la mayoría de los casos, los head hunters tienen que ‘tentar’ a algún talento que ya tiene un empleo, y por eso es importante saber en qué empresas de la competencia del cliente hay que buscar.

-- Identificación del candidato potencia: Una vez establecidos los perfiles del talento a buscar y en qué compañías empezar esa búsqueda, las empresas de Head Hunting tienen que llevar a cabo un proceso de identificación y de selección de los candidatos. Para Ramón Egea, “es conveniente tener un abanico de unos siete candidatos”.

-- Contacto con los candidatos: Se establecen las primeras conversaciones con los candidatos, y se les explica el proyecto del cliente, para convencerle de que forme parte de él.

-- Apoyo en la fase de cierre y en la incorporación: Una vez seleccionado el candidato por el cliente, los head hunters tienen que estar cerca del talento elegido, para prepararle antes de incorporarse a la empresa, y también durante los primeros días en la compañía de destino.

Habilidades que debe tener un cazatalentos

El fichaje de Esperanza Aguirre como cazatalentos hace plantear también la duda de si la ex presidenta de la Comunidad de Madrid y aun líder del PP madrileño cuenta con las habilidades para ser una buena ‘head hunter’.

Según Ramón Egea, la ‘lideresa’ cumple con el perfil porque “uno de los principales atributos que debe tener un cazatalentos es una manejar una gran agenda de contactos, y es evidente que Aguirre la posee”. El resto de habilidades que debe tener un buscador de nuevos talentos son:

-- Preparación: La formación académica más repetida entre los cazatalentos tiene que ver con las carreras de Psicología y Sociología, además de diversos Másters en Recursos Humanos.

No obstante, Egea explica que, además, se puede acceder a esta profesión procedente de los mundos del marketing o del financiero: “En trabajos de esos ámbitos se adquieren muchos contactos, y eso es imprescindible para este empleo”.

-- Aptitud para comprender qué necesita el cliente.

-- Ser muy paciente y organizado en el proceso de búsqueda. Hay perfiles que son muy complicados de encontrar, y por eso el head hunter debe “saber esperar hasta encontrar a la persona idónea, además de crearse y generar una base de datos con los candidatos potenciales”.

-- Capacidad de ‘seducción’: El cazatalentos debe saber ‘conquistar’ al candidato, convencerle de que puede crecer profesionalmente dejando el puesto que ocupa en una determinada compañía para irse a otra. Además, también tiene que saber ‘vender’ al candidato elegido a la empresa que ha contratado sus servicios.

-- Saber activar las ‘redes sociales’ de los diferentes sectores profesionales. Para captar a nuevos talentos, los head hunters deben ampliar lo máximo posible su posible terma de candidatos. Por ese motivo, cuando entreviste a un profesional que pueda cumplir con el perfil que busca la empresa, intentará que ese candidato le dé el nombre de compañeros para así tener aún más contactos.

¿Cuánto cobran los head hunter?

Otra de las incógnitas que han surgido tras el fichaje de Esperanza Aguirre por ‘Seeliger y Conde’ es saber cuánto dinero perciben los cazatalentos.

A pesar de que cada empresa puede establecer un salario base, que puede ser diferente en función de la compañía, Egea explica que, desde hace algunos años, los honorarios del cazatalentos se establecen una vez que el candidato elegido por él se ha incorporado a su puesto de trabajo.

Una vez que eso pasa, y en función del puesto que ocupe ese talento en la empresa, los head hunters percibirán de un 15 a un 25 por ciento del salario anual de la persona contratada. Así, si un directivo hallado por un cazatalentos cobra 100.000 euros en un año, su ‘descubridor’ podría recibir 25.000.

¿Cómo podemos llamar la atención de los cazatalentos?

Para que un cazatalentos como Esperanza Aguirre se fije en nosotros, el head hunter Julio Maese da algunos consejos:

-- Enviar a los medios de comunicación notas de prensa con trabajos o investigaciones especializadas que se hayan realizado.

-- Ofrecer conferencias técnicas.

-- Participar en Congresos sobre la especialidad laboral en la que se ha formado.

-- Tener un perfil profesional en las principales redes sociales, para facilitar el llamado “reclutamiento 2.0”.