¿De verdad cobran menos las mujeres que los hombres?

El feminismo se ha convertido sin duda alguna, en el gran caballo de batalla del actual Gobierno. La preocupación por la situación de las mujeres en España es un asunto de primer orden para el Ejecutivo.

A pesar de que,  por motivos de la crisis económica de 2008 había perdido peso en el debate público, a raíz de la multitudinaria manifestación del 8 de marzo de 2017 en Madrid, los partidos de izquierdas decidieron orientar sus discursos y sus propuestas en torno a esta cuestión, y reavivar una causa que parecía haberse relegado a un segundo plano.

Expresiones como techo de cristal o brecha salarial, que se comenzaron a oír a mediados de la década de los 80, han vuelto a retumbar estos últimos años en muchos ámbitos de la sociedad española. Políticos, periodistas y personalidades del mundo de la cultura sobre todo, han expresado su solidaridad con la situación de discriminación que, según ellos, viven las mujeres.

Una de los aspectos más relevantes en torno a este tema es el que tiene que ver con la situación laboral y la discriminación por motivos de género que sufren las mujeres. Esto se ha repetido en innumerables ocasiones, pero, ¿Qué hay de cierto?.

En Confidencial Digital nos hemos puesto en contacto con varios expertos para conocer cuál es la situación en el mercado laboral español y sí tienen base estas reivindicaciones.

Que un hombre cobre más por el mismo trabajo

Este es uno de los aspectos más destacados en los discursos feministas. En un mismo puesto, con un número igual de horas, el hombre percibe un salario mayor. Benja Anglès Juanper, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC afirma que sí. A pesar de lo que manifiesta el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: el empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor y características, sin que pueda discriminarse por razón de género, Anglès afirma que “El problema es que, aunque la norma lo prohíba, la discriminación salarial directa entre hombres y mujeres se sigue dando. No es un problema de vacío legal o de interpretar la ley de forma diferente, directamente se vulnera”,

En aquellos casos que esta situación pudiera darse, la trabajadora “podría  dirigirse al empresario y reclamar que se equipare su sueldo al de sus compañeros hombres que ocupan el mismo puesto de trabajo. Si el empresario sigue sin satisfacer su demanda, la trabajadora podrá acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial para hacer valer sus derechos, siendo la Administración o los jueces quienes tendrán que analizar las condiciones laborales concretas para determinar si efectivamente son equivalentes y merecen la misma retribución”.

El empleo precario afecta más a las mujeres

Primeramente hay que aclarar que por empleo 'precario' entienden sobre todo el empleo a tiempo parcial. Y tal como cuenta Pere Vidal López, profesor colaborador de los Estudios de Derecho de la UOC y experto en derecho del trabajador, “El porcentaje de hombres con contrato parcial respecto al total de hombres ocupados es de un 8 %, aproximadamente, mientras que en el caso de las mujeres asciende a un 25 %.

Por su parte, Benje Anglès reconoce que un trabajo fijo a jornada completa es el que permite acceder a mayores beneficios laborales, como formación, antigüedad y oportunidades de promoción en la empresa. “Si el trabajo es temporal o parcial, no puede accederse a todo eso, de modo que el salario no solo será más bajo por ser parcial, sino que seguirá siendo el mismo a lo largo del tiempo”.

“Ellas son las más afectadas por esta situación y la fiscalidad nos demuestra que estas diferencias se dan. Si bien el porcentaje de personas que presentan la declaración de la renta prácticamente está igualado —el 50 % son hombres y el 50%, mujeres—, no ocurre lo mismo si nos fijamos en el parámetro del rendimiento salarial”, explica Anglès.

Así, si se realiza el cruce entre los parámetros de hombre/mujer con los rendimientos salariales, “el 60 % de los ingresos salariales corresponde a hombres, mientras que el 40 % corresponde a mujeres. Es decir, en conjunto las mujeres declaran menos ingresos salariales que los hombres”.

¿Se lucha realmente contra el ‘techo de cristal’?

Según los estudios especializados en estas cuestiones, se denomina 'techo de cristal' a la limitación encubierta del ascenso laboral en las organizaciones de, en este caso, las mujeres. Un tope a sus carreras profesionales.

Según las recomendaciones de la Unión Europea en esta materia, el porcentaje deseable de mujeres en puestos de los consejos de administración y en la alta dirección -entendidos como aquellos directivos que tengan dependencia directa del consejo o del primer ejecutivo de la compañía- sería de un 40%, algo que también propone la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en su reciente revisión del Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas. Según el profesor Vidal, las cifras reales en España están alejadas de este objetivo.

Con respecto al marco de la responsabilidad social corporativa, la Ley de Igualdad aprobada en 2007, ya preveía fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable (8 años desde la promulgación de la ley). “Sin embargo, vemos como este mandato no se cumple: si atendemos a los últimos datos disponibles el porcentaje de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección está en torno al 15 % en sociedades no cotizadas y al 25 % en sociedades cotizadas en el IBEX 35. Si estos datos de por sí ya son poco alentadores, los porcentajes caen en picado si hablamos de mujeres con el cargo de consejera ejecutiva”, concluye Pere Vidal.

¿Es posible acabar con la desigualdad salarial?

Tal y como explica el profesor Pere Vidal, la igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, así como un principio fundamental de la Unión Europea. “Gracias a las acciones positivas derivadas de la Ley de igualdad del año 2007, junto con la actuación de la Inspección de Trabajo —que está haciendo una labor encomiable en este sentido—, podemos afirmar que se ha avanzado en el largo (y tortuoso) camino hacia la plena igualdad entre mujeres y hombres”, señala, y añade que, sin embargo, al partir de una situación de gran desigualdad, queda aún mucho camino por recorrer.“

Lo relevante es que cada vez más somos conscientes de que debemos transitar hacia ese objetivo, no por temor a sanciones administrativas o reclamaciones judiciales de las trabajadoras, sino porque se trata de un objetivo que debe formar parte de los valores y los principios de cualquier empresa”, finaliza.