La entrevista personal para el ascenso a suboficial de la Guardia Civil es necesaria, según un tribunal

1. Discrecionalidad del tribunal de selección
2. Informe de una capitán psicóloga
3. Motivado racionalmente
4. Mando y responsabilidad
5. Para analizar las habilidades
6. El método de selección más adecuado
7. Liderazgo, gestión de conflictos, comunicación...
8. Sin acceso a los criterios de la entrevista
9. Fallos anteriores contra las entrevistas

Un guardia civil ha perdido el primer asalto judicial en su empeño de acabar con la entrevista personal que se realiza a los participantes en el proceso de ascenso e incorporación a la Escala de Suboficiales.

El agente trató de dar el salto a suboficial desde la Escala de Cabos y Guardias de la Guardia Civil. Pero en el proceso de 2022 se vio suspendido al recibir una calificación de “no apto” en la entrevista personal que se les realiza a los opositores, también por esta vía interna de salto de escala.

En primer lugar, el afectado recurrió en alzada la resolución del tribunal de selección que le declaró “no apto”. Por Resolución de 14 de julio de 2022, el general jefe de Enseñanza del Mando de Personal de la Dirección General de la Guardia Civil desestimó el recurso y confirmó que había suspendido.

Así que el guardia civil presentó un recurso contencioso-administrativo ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que resolvió el asunto en una sentencia fechada el pasado 30 de marzo, y que ha consultado ECD.

Discrecionalidad del tribunal de selección

El agente esgrimió varios argumentos en su recurso: desconocimiento de los criterios de evaluación utilizados por los entrevistadores, falta de motivación, indebido uso de la discrecionalidad técnica e inadecuación de la conclusión, a la vista de su trayectoria como guardia civil y méritos.

La cuestión de hasta dónde llega la discrecionalidad de un tribunal calificador al valorar (y suspender) a un opositor en una prueba que no es un mero examen tipo test, sino que implica cierta subjetividad de los examinadores, ha sido analizada en numerosas ocasiones por los tribunales.

En la sentencia del TSJ de Madrid sobre este asunto, se cita la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo, en una sentencia de 29 de enero de 2014, sobre la discrecionalidad técnica referida a entrevistas personales integradas en procesos de selección para acceso y promoción en la función pública.

Según el Supremo, para considerar motivada una calificación no basta con comunicar el resultado principal en que haya sido exteriorizada.

Es necesario “que la justificación o explicación que es inherente a la necesaria motivación” incluya tres elementos inexcusables: (a) el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; b) los singulares criterios de valoración cualitativa que se han seguido para emitir el juicio técnico; y (c) las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos conducen, en el ejercicio realizado por cada aspirante, a la concreta puntuación y calificación aplicada.

Informe de una capitán psicóloga

Los jueces de la Sección Sexta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid analizaron la normativa que regula el proceso de ascenso a suboficial en la Guardia Civil y la jurisprudencia.

También tuvieron en cuenta “los documentos de trabajo de cada uno de los psicólogos y asesores intervinientes en sendas entrevistas y revisiones”, en relación con un “riguroso” informe de fecha 29 de junio de 2022, de una capitán del Servicio de Psicología de la Guardia Civil sobre esta oposición.

Motivado racionalmente

Del análisis de todos estos elementos, los jueces decidieron desestimar el recurso del guardia civil y confirmar las resoluciones que le declararon “no apto” en la entrevista personal.

La sentencia señala que “la Administración motiva debida, racional y profusamente los resultados de todas las pruebas, especialmente la entrevista discutida, observando los psicólogos entrevistadores, inter alia, déficits en las competencias referidas a adecuación a normas y principios morales y valores institucionales”.

La doctrina del Supremo establece que el control jurisdiccional sobre la entrevista personal en una oposición debe versar “sobre el objeto de valoración de la misma (si recae sobre la suficiencia de los conocimientos exigidos en el programa o bien sobre las aptitudes para el ejercicio concreto de la función o cargo); sobre el modo y exteriorización del proceso mediante el que el tribunal calificador llega a sus conclusiones en el supuesto concreto y, finalmente, sobre si la información suministrada al recurrente sobre el desempeño y resultados de la entrevista es suficiente como para permitirle articular eficientemente su defensa jurisdiccional”.

Mando y responsabilidad

En base a esos criterios, el TSJ de Madrid determinó, ante el recurso de este guardia civil, que el objeto esencial de la entrevista “era el contraste de las pruebas psicotécnicas (dirigidas a su vez a evaluar la capacidad de los candidatos para adecuarse a las exigencias tanto académicas como profesionales) y la valoración sobre si el candidato presentaba las competencias y cualidades necesarias para el buen desempeño de sus eventuales cometidos futuros como suboficial -no ya como número- de la Guardia Civil”.

En la entrevista personal, a los aspirantes de suboficial de la Guardia Civil se les evalúan “competencias en materia de adecuación a las normas y principios morales; valores institucionales; liderazgo; cualificación profesional; gestión de conflictos y habilidades de comunicación”.

Estas competencias, subraya la sentencia, “trascienden las exigidas para el ingreso en el cuerpo”, como las que pasó en su día este agente para incorporarse como guardia civil.

Argumentaron los jueces que “el ejercicio de puestos de mando y responsabilidad requiere de unas especiales capacidades de responsabilidad, decisión, empatía, liderazgo y comunicación incluso motivacional que, se insiste, requieren de unos útiles especiales, imprescindibles para el debido y satisfactorio desempeño de la esencial función de toma de decisiones en un cuerpo de disciplina militar como el que ahora se examina”.

Para analizar las habilidades

Siguiendo ese hilo, en la sentencia se explica que “no es suficiente” que en los candidatos a suboficial “concurran las capacidades de respeto a valores institucionales (i.e., empatía de los candidatos con los valores del Cuerpo de la Guardia Civil, basado en la sujeción jerárquica); adecuación a las normas (capacidad de conducirse en entonos sujetos a una relación de sujeción especial cualificada expresamente como de disciplina militar); responsabilidad / madurez; motivación, autocontrol y habilidades sociales y de comunicación, exigidas en quienes esperan acceder por primera vez a la guardia civil como números”, como agentes del empleo más bajo de la escala.

Por contra, para convertirse en suboficial se precisan otras capacidades, “distintas y previamente enumeradas, sentadas en las precitadas bases” de la convocatoria “para ser acreedor al ejercicio de cargos de suboficial”.

Los jueces señalaron que “todo ello se examina en una entrevista a desarrollar metodológicamente a través del diálogo, siguiendo un desarrollo semiestructurado y otras pruebas para valorar motivos, rasgos, actitudes, valores, aptitudes y habilidades subyacentes a las competencias descritas”.

El método de selección más adecuado

En conclusión, entendieron los jueces, la entrevista personal en el proceso de ascenso a la Escala de Suboficiales de la Guardia Civil “busca determinar si en cada candidato concurren en medida bastante motivos, rasgos, actitudes, valores, aptitudes y habilidades que traduzcan dichas competencias”.

Para llegar a esa conclusión respecto a cada candidato se precisa “específicamente de un útil de selección como la entrevista personal que, precisamente por su potencial y versatilidad in situ, sirven para abundar inmediatamente en los extremos y cualidades que puedan ofrecer dudas, revelándose, así, el útil de selección más apto para dicho fin concreto”.

El TSJ de Madrid defiende de esta forma tan destacada la utilidad, más aún, la necesidad de que el proceso de selección para el ascenso de la Escala de Cabos y Guardias a la de Suboficiales incluya una entrevista personal a los aspirantes.

En este proceso “no hay una sino hasta dos entrevistas personales (grupal e individual), cuyos resultados son cohonestados en el momento de la evaluación”, y “la propia claridad y rigor de las concretas bases en lo atinente a sendos diseño y objeto de la entrevista personal permite desde el primer momento descartar el factor académico -ya acreditado en la prueba de conocimientos- como pauta de éxito de la misma”.

Liderazgo, gestión de conflictos, comunicación...

Se valora en la entrevista “una serie de cualidades inherentes a los citados rasgos de resolución, interacción con los restantes compañeros, trabajo en equipo, liderazgo, cualificación, gestión de conflictos y habilidades de comunicación (determinantes en puestos de gestión de personal)”, cualidades que se buscan y se examinan.

Así lo demuestra, según la sentencia, “cada uno de los documentos de trabajo de cada miembro del tribunal presentes en la entrevista y, especialmente, en el exhaustivo informe de fecha 29 de junio de 2022, de la capitana” de Psicología.

Por todo ello, el TSJ de Madrid concluye que “queda clara” la utilidad y necesidad de la entrevista, que trata de identificar la presencia y entidad de las cualidades esenciales que deben reunir los suboficiales del cuerpo de la Guardia Civil”.

Sin acceso a los criterios de la entrevista

Después de concluir que no se debe prescindir de la entrevista personal en estos procesos de ascenso, los jueces analizaron si la calificación de “no apto” del opositor que recurrió estuvo o no suficientemente motiva.

“El resultado global de NO APTO viene justificado por la no concurrencia cualitativa de una serie de aptitudes debidamente individualizadas y cualificadas por separado (que resultaron deficientes)”, entendieron los magistrados, que vieron “suficiente” la información que se dio en la calificación de la prueba al aspirante.

El abogado de este guardia civil que vio frustrado su intento de dar el salto a suboficial solicitó que le dieran acceso a la “Memoria Técnica de criterios de la entrevista”, para así articular su defensa.

El tribunal se negó: alegó que ese documento “ni es parte del expediente ni de libre acceso por razones lógicas, pues de conocerse públicamente los criterios de superación de la entrevista, los candidatos adecuarían sus conductas a los mismos, llegando a perder su objeto y razón de ser dicha fase”.

Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó el recurso de este guardia civil y confirmó las resoluciones que le declararon “no apto” en la entrevista personal.

Fallos anteriores contra las entrevistas

Esta sentencia que avala el valor de la entrevista personal que deben superar los opositores de la Guardia Civil llega después de que en otras ocasiones los jueces hayan corregido las notas de los tribunales calificadores de la Guardia Civil en dichas entrevistas.

Hace un año, el diario Confilegal se hizo eco de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que dio la razón a guardia civil y ordenó que se le declarara “apto” en la entrevista personal de la oposición de ascenso a la Escala de Suboficiales.

Ya en 2017, Confidencial Digital contó el caso de un guardia civil al que suspendieron en esa prueba para acceder a la Escala de Suboficiales por promoción interna.

Tras someterse a la entrevista personal, el tribunal le declaró “no apto”, asegurando que el agente carecía de “valores institucionales”.

El afectado recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y ganó el pulso: el tribunal le declaró “apto en la entrevista personal” y ordenó que realizara las restantes fases del procedimiento selectivo.

Según entendieron entonces los jueces, la decisión del Tribunal de Selección partió de una “absoluta falta de motivación”, y dieron la razón a la defensa, que había argumentado que “no se aprecian las causas que le impidieron superar las pruebas ni en qué falta de competencias de las evaluadas y evaluables se basó el Tribunal y sus órganos de apoyo para declarar su no aptitud máxime teniendo en cuenta su intachable trayectoria en la Guardia Civil sin sanción alguna”.

Esta sentencia no fue recurrida por la Abogacía del Estado, por lo que adquirió firmeza y se interpretó que el fallo ponía en cuestión el papel de la entrevista personal en los procesos selectivos en la Guardia Civil.

Ahora, el mismo tribunal defiende el valor de la entrevista personal, eso sí, siempre que la calificación esté motivada suficientemente.