Gestión del tiempo y el segundo principio de la termodinámica

El problema del taylorismo en las factorías de producción en masa fue su incapacidad para evitar la conflictividad laboral y proporcionar una ideología al pensamiento directivo

Gestión del tiempo y el segundo principio de la termodinámica.
Gestión del tiempo y el segundo principio de la termodinámica.

El problema del taylorismo en las factorías de producción en masa fue su incapacidad para evitar la conflictividad laboral y proporcionar una ideología al pensamiento directivo. Sistema de organización que presenta semejanzas con la burocracia, se edificó sobre la jerarquía, el control y supervisión del empleado,  en la división de tareas y en el trabajo a destajo (Taylor, 1895 y 1911).

Enfatizó la producción degradando a la persona a un input productivo sin mayor relevancia. El trabajo como fin en sí mismo: trabajar y no desesperar, como dijo Carlyle.

 La escuela de relaciones humanas se instauró en EE. UU. en los años cuarenta. El trabajador no solamente era un individuo que vendía su fuerza a cambio de un salario. Además, era una persona que se identificaba con un grupo de trabajo y tenía dependencias emocionales. Correspondía a los directivos comprometerlos con los objetivos de la organización y crear una cultura de empresa (corporate culture) que fuera asumida por todos sus miembros. La dirección trabaja en los subobjetivos de cohesión, estado de ánimo y oportunidades de capacitación.

En EE. UU., en 1946, los principios de la escuela de las relaciones humanas fueron asumidos por el 60 % de todas las empresas y en el 90 % de las compañías de más de 5.000 trabajadores se crearon departamentos de personal. Sus cometidos consistían en realizar entrevistas con el personal, generar grupos de discusión, fomentar la dinámica de grupo y la participación en la mejora de la empresa, editar revistas y boletines de empresa para fomentar la cultura corporativa (Valdaliso y López, 2007). También generar confiabilidad para todos.

Para los empresarios norteamericanos, las ideas de esta escuela dulcificaron el centro de trabajo, disminuyó la conflictividad laboral y supuso un freno para las ideas comunistas procedentes de la desaparecida URSS. La confrontación empresario- empleado fue perdiendo sus férreos contornos

Su principal difusora fue la American Management Association. Introducida en casi toda Europa a través del Plan Marshall para la reconstrucción económica tras la II Guerra Mundial. Tuvo una desigual implantación y un distinto modo de percibirlo y aplicarlo en atención a la propia cultura de las naciones.

Aún hoy, estas dos concepciones opuestas, taylorismo-relaciones humanas, mantienen su vigencia, incluso han generado modelos híbridos conjugando aspectos de ambas. Es más, cabe detectar bajo entornos de incertidumbre un renacimiento de las primitivas ideas tayloristas incrementando el tiempo de trabajo sin reparar en los objetivos o en la calidad de los servicios. Se enfatiza más sobre el absentismo que sobre los resultados.

El taylorismo extremo hoy, todavía persiste en el programa que ofrecen algunos «humanistas» de la gestión de la «calidad total» (Röpke 1995).

Pero este paradigma encuentra hoy dos condicionantes:

 

El primero consiste en que se ha demostrado que el incremento de la cantidad de trabajo no causa un aumento de la productividad. Röpke, en su obra «La crisis social de nuestro tiempo», razona que el coeficiente de producción de la mejor máquina termodinámica no aprovecha ni el 50 % de la energía invertida en ella (Röpke, 2010: 237).

Supone la plasmación del segundo principio de la termodinámica, el enunciado de Kelvin-Planck: «es imposible construir una máquina que produzca como único efecto la extracción de calor de un foco y la realización de una cantidad equivalente o igual de trabajo».

Aplicado a las organizaciones significa que un mayor tiempo de trabajo no produce un incremento de la producción (Mayntz, 2002). No es competitivo, tampoco bueno para la economía porque la falta de ocio impide el consumo, y ello perjudica al comercio y a la industria, a la economía en general.

La sociología del trabajo alemán en los años ochenta detectó el agotamiento de la racionalización taylorista del trabajo. Su organización productiva fue cuestionada.

Se eliminaron las cadenas de montaje manual siendo sustituidas por tecnología. Se introdujeron grupos de trabajo con rotaciones internas para cometidos de ciclo corto, y se implantó el manejo de material, el control de calidad y la ergonomía (Kurz, 1998).

Se potenció la creación de redes con otras empresas de suministros independientes de la corporación principal. A esto se le llamó «producción masiva flexible» (Otfried, 2000).

El segundo condicionante procede del resultado de distintos estudios que resaltan la necesidad de buscar otras formas de trabajo más eficientes.

Conforme a esta idea se han promovido otros enfoques de gestión y otros modos de prestar el trabajo, algunos muy novedosos, que apenas han sido estudiados en sus efectos.

Otro modo de prestar el trabajo es el llamado híbrido. Fue introducido en los centros laborales europeos y americanos en 2021, cuando se abandonaron los confinamientos obligatorios como consecuencia de la pandemia. Se trabajaba en remoto dos días a la semana, por ejemplo, los martes y los jueves y el resto de los días se cumplía la jornada habitual. Una encuesta realizada en Reino Unido en mayo de 2021 arrojó como resultado que más del 83 % de los empleados querían trabajar de manera híbrida después de la pandemia.

Pero esta solución que fue plácida al principio se fue complicando por resultados inesperados, uno de ellos el agotamiento emocional. Una encuesta hecha por la consultora Tinypulse a 1000 trabajadores de todo el mundo dio como resultado que el 72 % de ellos se encontraban agotados. Las causas: la alteración de las rutinas diarias, así como el modo intermitente de prestar el servicio en el domicilio y en el centro de trabajo.

Buscando modos óptimos para trabajar e incrementar la eficiencia del empleado existe el denominado Worktation. Trabajar desde el lugar que se elija, teniendo libertad absoluta de residencia. De hecho, hay agencias de viaje que proporcionan destinos turísticos para quienes asuman esta modalidad laboral. Entre las ciudades ofrecidas se encuentra Atenas, Budapest, Roma, Praga, Cracovia, Dubrovnik...

Distinto es el teletrabajo con exclusividad, otra modalidad laboral, permite trabajar desde el hogar favoreciendo una mayor conciliación familiar junto a una gran productividad laboral. Instituciones europeas como el Banco Central Europeo, después de una larga negociación, lograron que se pudiera teletrabajar 110 días al año, o la mitad de su tiempo de trabajo en 2022.

También se han diseñado otros sistemas de organización, entre ellos la llamada holocracia, palabra no recogida en el Diccionario de la Real Academia. Quizás quieran referirse a oclocracia o poder de la muchedumbre en donde no hay una jerarquía apreciable. Este modo de organización fue desarrollado por Brian J. Robertson, persigue ofrecer una alternativa funcional a la jerarquía de gestión tradicional. Se caracteriza porque nadie tiene un cargo superior al de su compañero y las decisiones se toman en común. Este sistema distribuye el poder sobre la base de habilidades y roles que asumen los empleados en lugar de los cargos.

Aunque no debe olvidarse que la antropología nos indica que el hombre, como especie, es gregario y se encuentra jerarquizado, cada miembro posee un rango dentro del grupo.

Puede ser que no existan cargos directivos formales, pero en tal caso se impondrá lo que se denomina por la Teoría General de la Administración, organización informal basada en vínculos de confianza y que no responde, en ocasiones, a las exigencias de la lógica.

Entre otras muchas formas de organización, se identifica la denominada Smart Working o trabajo inteligente en donde la empresa traslada al empleado las responsabilidades que conllevan sus tareas. Se le reconoce más autonomía para trabajar, así como más independencia en la toma de decisiones. Además, supone amoldar el régimen de trabajo a las preferencias del sujeto.

La tecnología, la buena tecnología, clara y comprensible y accesible, favorece y promueve el diseño de otros modos de prestar el trabajo de modo más creativo y productivo. Sobre esta base podría pensarse lo que para el filósofo Donaires Sánchez es el trabajo, un fin consistente en la realización de valores y no meramente un medio para alcanzar bienes materiales. Y, además, creo necesario añadir, un medio para que la persona se realice plenamente como poseedora de una dignidad que debe ser protegida.

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